di Emanuele
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Balza del 35%
il turnover di Esselunga, soprattutto ad opera di dipendenti giovani maschi con
meno di 30 anni. Anche nella distribuzione moderna sembra consolidarsi il
fenomeno dei giovani che accettano malvolentieri di lavorare su turni e, a
volte, al sabato e alla domenica. E, quando se ne presenta l’occasione,
preferiscono optare per impieghi con turni regolari e il fine settimana libero.
L’anno
scorso il tasso di ricambio del personale (cioè il flusso di persone in entrata
e in uscita) di Esselunga è salito, considerando anche i contratti a tempo
determinato, dal 6,6% all’8,9%, con un’incidenza degli uomini quasi doppia
rispetto alle donne. Le regioni più coinvolte dal turnover sono Emilia Romagna
(15,1%), Veneto (quasi il 13%) e Piemonte (sopra il 10%). Il Lazio e la Toscana
hanno i valori più bassi.
Circa il 26%
del turnover riguarda giovani maschi con meno di 30 anni e il 17% delle donne
altrettanto giovani. L’incidenza scende fra il 5 e il 9% nella fascia fra 30 e
50 anni e si assesta fra il 4 e il 4,5% oltre
i 50 anni.
I dati di Esselunga sono significativi, ma presumibilmente in linea con gli altri operatori del Centro nord (il retailer non opera al Sud) e rispecchiano un trend più generale. Per esempio, dalle comunicazioni del ministero del Lavoro, emerge che sono quasi 2,2 milioni le dimissioni registrate nel 2022, in aumento del 13,8% rispetto al 2021.
Il
malessere
Che succede?
“Non abbiamo avuto modo finora di confrontarci sulla tematica con Esselunga - interviene
Vincenzo Dell’Orefice, segretario generale aggiunto di Fisascat Cisl -. Tuttavia
nella Gdo si evidenziano nastri orari oblunghi e settimane lavorative che
comprendono i week end (e i festivi), trattamenti economici non proporzionati
al valore del sacrificio richiesto in termini di riduzione del tempo per sé e
per la parte relazionale della vita, possibilità di carriera pressoché nulle e
sistemi di classificazione del personale schiacciati sulle più basse
qualifiche, programmi di formazione quasi mai finalizzati a far crescere in
termini di professionalità. Tutto ciò sta minando la credibilità del settore
agli occhi di giovani e non che, anche grazie alla ripresa delle assunzioni
dell’industria, “ripiegano” (si fa per dire) su settori dove si lavora dal
lunedì al venerdì e non si fanno dai 3 ai 4 spezzati in una sola giornata con
semiturni “nani” anche da un’ora e mezza”.
Per Dell’Orefice, anche l’enorme ritardo nel rinnovo del contratto nazionale
(scaduto nel 2019 ma con accordo ponte lo scorso Natale) è un fattore critico per
gli addetti del commercio.
Trattenere
i talenti
Dell’Orefice
ha dato un giudizio generale sulla questione, ma Esselunga fa notare che ci
sono tavoli aziendali aperti su queste tematiche. L’azienda rivendica, tra le
diverse leve di talent attraction, “una politica retributiva
progressiva, equilibrata e incentivante che rappresenta, insieme alla
formazione continua e ai piani strutturati di sviluppo e crescita
professionale, uno dei principali fattori di motivazione delle persone, oltre
che un’importante leva di retention di talenti”.
Le politiche
retributive del gruppo lombardo, si fa notare, “hanno come obiettivo quello di
mantenere un forte legame tra remunerazione, meritocrazia e sostenibilità delle
performance attraverso l’elaborazione di soluzioni retributive efficaci,
allineate ai benchmark di mercato e che permettano ai dipendenti di perseguire
obiettivi di miglioramento continuo delle performance professionali individuali
e dell’intera struttura, mantenendo alte motivazioni ed engagement”.
Nel 2022 sono stati promossi 818 dipendenti a ruoli di maggiore responsabilità.
Allo scorso dicembre, il gruppo Esselunga comprendeva 25.073 addetti (in calo dell’1% rispetto al 2021), di cui il 45% donne. Il 94% dei dipendenti è assunto con contratto a tempo indeterminato e il 25% ha un contratto part-time.
